Am angajat 19 programatori în 3 luni, cum?

Pentru unul dintre proiectele mele recente de recrutare, am reușit să măresc echipa unei companii IT cu 30% într-un timp record de doar 3 luni! Unii mă întreabă: „Veronica, cum reușești? Noi căutăm de 6 luni un candidat și nu găsim.” Nu am niciun secret; este vorba despre adaptivitate – trebuie să te adaptezi cerințelor dictate de piață, chiar dacă unele dintre ele nu sunt pe placul tău.

În multe companii, procesele de recrutare sunt foarte rigide și nu s-au schimbat de ani de zile. De multe ori, directorii nu oferă HR-ilor libertate în acțiuni, iar HR-ii nu explică suficient de bine de ce unele lucruri trebuie să se schimbe radical.

Așadar, cum am reușit să plasez cu brio 19 programatori atât de rapid? Printr-o strategie de recrutare personalizată, adaptată nevoilor specifice ale clientului, dar, în primul rând, gândindu-mă la nevoile și așteptările candidaților.

Iată ce am făcut pentru a atrage interesul candidaților față de acel job:

1. Am colaborat strâns cu echipa de conducere pentru a înțelege nu doar cerințele tehnice ale rolului, ci și cultura organizațională și valorile companiei.

2. Am redactat anunțul de job diferit față de 90% din anunțurile similare de pe site-urile de joburi. Nu am început cu responsabilități și cerințe, ci am pus accent pe ce oferim și pe cultura companiei, abordând cerințele doar la final. Deci accent pe beneficii, echipă, valori și misiune. Candidații vor să vadă ce li se oferă, cerințele sunt pe ultimul loc (vă place sau nu).

3. Am plasat anunțul pe cele mai vizibile locuri pe Rabota.md, Lucru.md, JobJob.md, am setat auto-ridicări și am inclus salariul chiar în denumirea anunțului.

4. Am scris sute de mesaje pe LinkedIn și am folosit tehnici de recrutare de ultimă generație, precum programmatic recruitment approach și algoritmi de tip "look a like" și "find me", pentru a ne asigura că anunțul apare în fața candidaților potriviți în timpul potrivit, chiar dacă aceștia nu sunt activi pe site-urile de joburi sau pe LinkedIn.

5. Am selectat candidații rapid și eficient, prin interviuri online scurte și prietenoase, fără a-i supune la numeroase teste. Fiind în domeniu de 15 ani, îmi ajung câteva minute pentru a înțelege dacă un candidat merită atenția clientului și este potențial potrivit și interesat de job. #NoMoreBoringTests

6. Am pus accent pe abilități și experiențe, oferind câteva caracteristici despre fiecare candidat, astfel încât și compania să dorească să invite candidatul la interviu. Apropo, cei mai buni candidați IT nici nu au CV-uri, pentru că nu au avut nevoie de ele până acum. #FuckCV

7. Am sugerat clientului să nu întindă timpul cu multe etape de interviuri cu recrutorii care nu știu să vorbească în termeni tehnici, ci să înceapă cu Team Lead-ul sau cu CTO-ul. Clientul a fost receptiv și a realizat doar 2 etape de interviu, oferind feedback rapid pentru fiecare candidat. Acesta este un bun indicator, deoarece înseamnă că clientul nu va pierde candidații în fața concurenței.  

8. M-am asigurat că ofertele clientului sunt competitive și am propus candidați care s-au încadrat în intervalul salarial indicat de compania angajatoare.               

Dacă mai pot fi de folos cuiva cu ceva, scrieți și vă ajut cu Drag!   

#IT #MantisHire #Adaptabilitate #RecrutareCuRezultat