Testele de personalitate – cat de utile sunt in recrutare!

In esenta, nici un proces de recrutare nu este usor, fie ca vorbim de o pozitie vacanta entry-level sau de una de top management, deoarece este dificil sa emiti predictii de performanta despre un candidat doar pe baza unui interviu fata in fata. Acesta este unul dintre motivele pentru care multi intervievatori apeleaza la anumite instrumente, cum sunt, de exemplu, testele de personalitate, pentru a afla informatii suplimentare si utile despre candidat, informatii care sa faciliteze decizia finala in procesul de selectie.

Dar cand vine vorba de testele de personalitate, ajungem inevitabil si la intrebarea cat de utile si eficiente sunt, de fapt, cat de mare este capacitatea de prezicere a perfomantei? Exista oare o corelatie clara intre personalitatea celui care va ocupa postul si succesul sau la viitorul job?

Pornind de la aceste intrebari legate de utilitatea testelor de personalitate, ne-a atras atentia de curand un articol de pe ERE care aduce in discutie subiectul in cauza, facand referire la diferenta dintre scorurile obtinute la astfel de teste si abilitatile necesare pentru un anumit post, la confuzia care se face intre rezultatul testului si competentele specifice postului. Nu in ultimul rand, articolul abordeaza echilibrat rolul si importanta acestor instrumente in economia procesului de recrutare.

Una din concluziile cele mai importante ale articolului este aceea ca, desi cercetarile au aratat ca utilizarea anumitor baterii de teste de personalitate poate contribui la succesul unui proces de angajare, in realitate, putine sunt acelea care si-au demonstrat utilitatea pentru predictia de performanta.

Astfel, articolul subliniaza diferenta dintre scorurile obtinute la testul de personalitate si abilitatile sau cunostintele unui candidat dovedite pe parcursul jobului pentru care va fi angajat. Mai mult decat atat, in urma unor investigatii, s-a demonstrat ca nu exista aproape nicio corelatie intre scorurile testului de personalitate si performanta efectiva la locul de munca.

Confuzia intre personalitate si abilitati poate fi si una semantica, deoarece amandoua fac referire la aspecte care ofera conditiile teoretic necesare pentru succesul unei persoane la job: gradul de entuziasm, motivatia, modalitatea de abordare a problemelor in momente dificile sau lucrul in echipa. Trebuie facuta, insa, diferenta dintre o trasatura de personalite si existenta (sau absenta) unei abilitati (teoretic) esentiala pentru postul respectiv.

Daca personalitatea nu este un bun predictor al performantei ulterioare, ce informatie poate fi cu adevarat utila pentru a putea valida mai bine compatibilitatea candidatului cu postul vacant? Cele mai reprezentative, explica articolul, par a fi exercitiile practice, testele situationale sau simularile unor responsabilitati concrete si necesare in acel job pe parcursul carora candidatul trebuie sa demonstreze abilitatile compatibile cu jobul respectiv.

Revenind la subiectul testelor de personalitate, mai potrivit ar fi ca acestea sa aiba un rol cel mult informativ, sa fie folosite, poate, in sedintele de training pentru a-i ajuta pe manageri sa inteleaga diferentele dintre angajati, fara a le implementa si utiliza cu valoare decizionala in procesele de recrutare. In caz contrar, orice absolutizare a rezutatelor acestor teste risca sa duca la angajarea persoanelor cu abilitati nepotrivite pentru postul vacant si reluarea procesului (suficient de dificil) de angajare cu suportarea costurilor aferente.